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应“变”,是人力资源服务机构成功关键

时间:2019年11月01日

确定性时代,变化越来快,应“变”已成为企业和从业人员的必修课”、本功

人力资源服务服务机构和从业人员,身在这个不确定性时代,学会全方位“应变”、快速“应变”,是从生存到发展、从壮大到超越的关键。

应“变”,主要包括以下十个方面:

一、政府之变

人力资源服务涉及“民生”、“就业”、“人才”的的特殊服务,政府对于人力资源服务一定会有期待、会有要求,也会进行管控。政府的态度,对人力资源服务的生存和发展起到较大的影响和作用。

2014年年底《关于加快发展人力资源服务业的意见》首次对发展人力资源服务业作出全面部署,2016年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》进一步突出了人力资源服务业在人才市场化配置中的地位和作用。2017年,人社部印发《人力资源服务业发展行动计划》。2018年6月,国务院公布《人力资源市场暂行条例》,首次从立法层面明确了政府提高人力资源服务业发展水平的法定职责。

近几年,因为“就业”问题摆在政府最重要工作议程,促进和稳定就业成为“重中之重”的工作。另外,经济发展要靠人才,各地又出现了“抢人才”的现象,人力资源服务与城市经济发展的关系更加紧密,各级政府更加重视的人力资源服务行业的发展。

人力资源服务产业园的建设,加大了政府在人力资源服务业的投入和支持,各地人力资源服务机构得到了更多的重视和政府支持。

对于人力资源服务产业园建设,民间有不少讨论和非议。我一直持支持的产业园建设的观点。因为中国人力资源服务业在走向完全市场化的过程中,可以有很多探索,其中就应该包括政府的支持和扶持。用政府之手,帮助一个行业取得更好的优惠、实惠,得到更快的发展,何乐而不为!

当然,人力资源服务机构也不能躺在政府身上,靠政府吃饭,要借助政府之力,培育自己竞争能力,快速 成长、壮大!

二、政策之变

人力资源服务相关的法规政策变化最快。因为人力资源服务涉及的法规政策最多,如劳动、社保、公积金、人事、税务、银行、户籍、出入境、新经济、新业态等等,这些法规政策又分国家、省市区各级,每天、每地都在更新、都在变化,让人应接不暇。

人力资源服务机构最好要有专门的人员来收集和研究政策,保证及时掌握政策动态。用好政策,适应变化,人力资源服务机构基本生存的生意可能就不愁了!

三、资源之变

企业经营和开展业务,离不开“资源”拓展和利用,企业达到一定的水平、进入不同的层级,所能接触和掌握的资源不一样,人力资源服务机构 扩大自身的“资源”,非常有必要和重要。

人力资源服务机构的资源包括劳动力和人才库资源、客户资源、合作和业务开展的渠道资源、政府资源等等。

资源如水,企业做得越大,资源常常会顺势流入,资源更加丰富。所以,人力资源服务机构要下大力扩大资源,增强获取和利用 资源的能力,利用资源之变来拓展自己的业务,增强经营的能力,提高企业的效益。

当年,因为我们做得规范、做出规模和影响力,政府主动找我们,要把“人才引进”的办事窗口交给我们,过去,这个业务只有政府人才服务中心才能享受的权利。“人才引进”的办事窗口,不只是人才调动、毕业生落户的业务,更是把潜在的人才资源和客户资源导给了我们,大大增强了我们的社会影响力和其它人力资源服务业务的拓展能力。

四、市场之变

有人把“市场变化”形容如“风云变幻”,难以捕捉、只有适应。

近年来,国内人力资源服务伴随着世界经济形势和格局变化而调整战略、拓展新领域和区域;伴随着移动互联网和智能等技术应用而快速平台化,通过产业互联网重构传统产业的业务链和产业链;伴随着 移动营销模式的成功实践探索新营销方式方法;伴随着企业订单和劳动用工不确定性增加,加上移动办公的便利性增加和工作内容任务化的进程,灵活用工在全球出现了新一轮的增长。

五、服务之变

人力资源服务已经走过了简单、初级的服务时代,个性化、定制化的服务需要越来越多, 客户的服务标准要求越来越高,服务体验要求越来越强,人力资源服务的交付在服务程上更加精细和精准,在服务上更加专业专注

服务在变,主要有:服务理念在变;服务区域在变,因为企业的跨地区发展和人才的流动,人力资源服务区域在扩大,从一地到多地;服务方式在变,客户需要更多专业、咨询顾问的服务;服务技术在变;服务人才在变,一是人力资源服务的主体从业人员,已经80后变成了90后,他们的服务决定企业服务质量和行业服务水平;二是具有信息技术和专业服务能力的人才越来越多;服务渠道在变;服务模式在变,平台服务日新月异,推动服务大变局;......

六、产品之变

人力资源服务产品,在专业和技术的推动上,在客户需求的快速变化下,正加速向“垂直、细分、跨界、 融合”的方面拓展和演变。

直细分方面,更多专注行业和专业岗位的整体人力资源服务解决方案供应商增加;跨界融合方面,人力资源服务与法律、税务、福利、养老、智能机器人和居住等组合产品受客户欢迎。

七、技术之变

人力资源服务从最初的手工作业,演变到信息化服务,近年,又在加速进行数据化、平台化和智能化转型升级。探索技术在人力资源服务上的应用,是提升市场竞争力的保障、是 持续、高效发展的关键

信息化建设是人力资源服务公司最大的“痛点”,技术能力薄弱、技术人才匮乏、个性化太强、流程不标准、投入不足、操作人员不乐意改变、高管层参与不深等,是导致人力资源服务公司信息化建设缓慢的主要原因。

信息化建设,应该成为“一把手”工作,这样才有可能加快信息化建设的速度和质量!

CDP在技术推动人力资源服务转变上,做了很多有益的探索和实践,一次论坛上,他们分享了研究和探索:

八、组织之变

组织,是为有效地配置内部有限资源的活动和机构,为了实现一定的共同目标而按照一定的规则、程序所构成的一种责权结构安排和人事安排,其目的在于确保以最高的效率使目标得以实现。

组织因技术而变,科技技术改变了企业内部的流程和组织方式;组织因人而变,因为人才素质和人员结构的变化,人才的管理、激励方式和组织架构相应变化;组织因业务而变,当前人力资源服务公司的服务产品、经营业务变化飞快,构建适应业务发展、壮大的组织日益重要;组织因管理而变,管理的幅度、难度和频度差异性越来越来。技术、管理、业务和人等因素的变化,都要求人力资源服务公司的组织和组织架构要不断适应和调整。

近几年,大公司在组织建设上有很多探索,对于一般的中小微企业来说,可以“欣赏”,不能乱学、照搬。

九、制度之变

现代企业管理强调制度管理人,而不是“人管人”。一个成功的企业,一定有一套健全、完善和持续改善的制度体系。人力资源管理和制度建设,是人力资源服务公司的持续、健康发展的重要因素,应该摆在经营管理的重要位置。

在人力资源管理方面,华为是最值得学习和敬仰的企业。可能行业不一样、业务不相同,不可能照搬照抄,但可以提高重视和加强人力资源管理和制度建设的理念,可以从学习和借鉴华为实践的一些做法和经验。

今天, “华夏基石e洞察”公众号发表文章:《任正非:人才不是华为的核心竞争力,对人才的管理能力才是》。文章中这样写道:尽管任正非重视人才,但作为一家公司,华为上世纪90年代的中期才开始设置人力资源岗位和部门,并开始探索人力资源制度与体系建设。

华为最早的考核制度是由彭剑锋、包政、吴春波三位中国人民大学的教授设计的。按照最初的考核制度,当时华为市场部销售人员被分为5个等级,最高一级为S,接下来是A、B、C、D。每个等级都有具体比例的要求,其中S级别的比例为15%。频率为每个月考核一次。按照这套制度,1994年困扰华为市场部的考评难题解决了。上海的销售人员拿到3万元奖金,而乌鲁木齐的销售人员依然超过10万元,还是所有人当中最高的。

经过两年多的实践以后,华为人力资源体系逐步建立了一个绩效考核变为绩效管理的体系。虽然从绩效考核到绩效管理只有两个字的差别,但本质发生了改变。考核不是目的,提高绩效才是。

业内认为,马云最强的是“战略”。马云说自己“最强的是管理”,在这一点上应该与任正非是惺惺相惜的

2018年华为要对 人力资源管理体系进行大的调整,向社会公开征求 《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲(公开讨论稿)》的意见,掀起人力资源管理界的大讨论、大学习。

华为,如此成功的企业,都在进行人力资源管理体系和制度建设的大变革,值得敬佩和学习。

在新的环境下,人力资源服务公司的绩效管理、激励、休假、劳动合同、培训、职业发展、甚至于考勤方面都必要进行完善和修改!

十、人才之变

人力资源服务公司最大的资产、最重要的资源就是自身的“人才”!

人才的就业观念和心理在变、人才的知识结构在变、人才的能力和素质要求在变 、人才的价值观在变、人才的来源和获取方式在变、人才的工作动力和激励方式在变、人才的培养方式和成才路径在变、人才的职责和责任在变、人才的组织、管理和雇佣方式在变、人才的组成和团队结构在变、......

人力资源服务公司的管理者,尤其是核心管理者,要能够把握这些变化,才能建设好一支专业化服务水平高、适应市场需求和业务发展的有战斗力的高素质人才团队!

根据自己的实践和研究,提出以上十点“应变”的思考,一定不完全和全对,供同仁指正!


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